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 Le recrutement

 

La fonction commerciale représente le tiers des embauches en début d’année 2004. Et cela va continuer à augmenter à la vue des 43% des entreprises qui prévoient de recruter un cadre d’ici juin. Ces embauches sont dues aux secteur du commerce de gros et de la distribution spécialisée et généraliste. Mais le recrutement est un moment très délicat qui doit comprendre plusieurs phases à respecter pour être efficace. En effet, il faut bien définir le profil, le poste et bien sélectionner les candidatures. Mais comment bien réussir son recrutement ? Pour commencer un recrutement sur de bonnes bases, il faut se poser plusieurs questions, puis, il faut choisir ses canaux de recherche de candidatures mais, le recrutement n’est pas perçu de la même façon par le recruteur et le candidat.


Sommaire et problématique


Comment réussir son recrutement ?


I- Les questions à se poser :

          A- Les problèmes juridiques :
Fiche de lecture 15 : Sous-titre I : l’embauche, Chapitre I : recruter

          B- Le profil :
Fiche de lecture 2 : Comment bien choisir son bras droit.

          C- Quelques conseils :
Fiche de lecture 16 : Exploitez le potentiel d’affaires d’Internet – Recrutement
Fiche de lecture 11 : Recruter son premier salarié

II- Les canaux de recherche :

          A- Les cabinets de recrutements :
Fiche de lecture 7 : Les bons partenaires pour trouver vos futurs talents
Fiche d’entretien 2 : Le recrutement dans un cabinet de recrutement

          B- Les chasseurs de têtes :
Fiche de lecture 6 : Les bons partenaires pour trouver vos futurs talents

          C- Les agences d’intérim :
Fiche de lecture 8 : les bons partenaires pour trouver vos futurs talents

          D- Les sites Internet de recrutement :
Fiche de lecture 9 : Les meilleurs sites pour trouver un job ou un candidat
Fiche de lecture 5 : Accord de partenariat entre l’Apec et Monster
Fiche d’observation 1 : le site Internet www.carrierecommerciale.fr
Fiche d’observation 2 : Le site Internet www.apec.asso.fr
Fiche d’observation 3 : Le site Internet www.cadresonline.com
Fiche d’observation 4 : Le site Internet www.monster.fr
Fiche d’observation 5 : Le site Internet www.cadremploi.com

          E- L’ANPE :
Fiche de lecture 1 : L’ANPE dépassée par les événement
Fiche d’entretien 1 : Charline Méliand, aide à domicile pour Proxim’service

          F- Autres réseaux :
Fiche de lecture 4 : Les grands de la vente, un vivier pour les entreprises
Fiche de lecture 12 : Dans les coulisses d’un chat de recrutement

III- Le recrutement perçu par les deux parties :

          A- Par le recruteur:
· Les tests :
Fiche de lecture 14 : Guide préparatoire au test d’aptitude au travail de policier de la GRC
Fiche de lecture 10 : Explosez vos scores aux tests de recrutements

· L’entretien :
Fiche de lecture 2 : Comment bien choisir son bras droit.
Fiche de lecture 17 : Exploitez le potentiel d’affaires d’Internet – Recrutement

          B- Par le candidat:
Fiche d’entretien 2 : Le recrutement dans un cabinet de recrutement
Fiche d’observation 6 : CD-ROM Psycho tests recrutement
Fiche de lecture 13 : Relancer le recruteur … en douceur





Partie I: Les questions à se poser
Sous partie A : les problèmes juridiques

Le recruteur n’est pas libre d’effectuer un recrutement comme il l’attend, il doit respecter des règles de droit entourant la décision de recruter. Notamment, l’embauche ne doit pas se heurter à une interdiction légale (remplacement de gréviste…) ou à une restriction légale (travail de nuit…). De plus, une autorisation administrative est nécessaire dans certains cas. Ensuite, avant d’organiser un recrutement externe, l’employeur est tenu de proposer un recrutement en interne et il doit respecter les priorités de réembauchage. Même si l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentant du personnel, sauf dans certains cas, il doit notifier le poste vacant à l’ANPE.

Après cette étape, l’employeur doit aussi définir le type de contrat (CDD ou CDI) et s’il s’agira d’un temps complet ou partiel en fonction de ses besoins. Il faut prendre en compte les problèmes législatifs que pose chacune des possibilités. Ensuite, l’employeur peut fixer l’horaire d’embauche tout en respectant les 35h, misent en place le 1 janvier 2002. Le recruteur peut bénéficier d’aides financières accordées par l’Etat.

Après avoir pris en compte ses besoins, le recruteur peut choisir de publier l’offre d’emploi en Interne ou en Externe en moyen de plusieurs vecteurs. Il faut prendre en compte que le choix du média et de l’annonce doit être bien travaillé car l’annonce communiquera l’image de l’entreprise, d’autant que les journaux choisis devrons communiquer les textes de l’annonce à l’ANPE. L’entreprise peut aussi faire appel à un cabinet de recrutement.

Après avoir reçu les premières candidatures, le recruteur doit effectuer une première sélection grâce à l’analyse des CV et lettres de motivations puis, il doit réaliser une deuxième sélection avec des outils d’aide au recrutement (test) et un entretien. Tout en respectant la vie privée du candidat.



Fiches supports :
Fiche de lecture 15 : Sous-titre I : l’embauche, Chapitre I : recruter 


Partie I: Les questions à se poser
Sous partie B: le profil

Pour recruter un candidat, le directeur s’implique plus ou moins tôt. Par exemple, le recrutement de son bras est délicat, c’est pourquoi, il s’implique dès la définition du profil. Etant donné que le profil idéal n’existe pas, il faut faire un compromis. Et c’est le directeur qui tranchera en dernier ressort.

Pour réaliser le profil, le supérieur et le DRH doivent travailler ensemble et affiner le profil en fonction des objectifs, de la ligne directrice de la direction et du recruteur. Ils doivent déterminer en fonction de situation de l’entreprise les perspectives de développement du candidat, l’évolution et les responsabilité du poste. Il est très important que le profil soit bien étudié car dans certains cas, le candidat deviendra le futur remplaçant du directeur.

Fiches supports :
Fiche de lecture 2 : Comment bien choisir son bras droit 




Partie I: Les questions à se poser
Sous partie C : quelques conseils

Dans le cas d’un 1er recrutement, les patrons de TPE ont tendance à repousser la date du recrutement car ils ont peur de ne pas pouvoir assurer le salaire de l’employé et se demande si c’est le bon moment. D’autant que le 1er salarié occupe souvent une place avec beaucoup de responsabilité. Le premier pas dans un recrutement est de trouver des bons intermédiaires comme l’ANPE, l’APEC ou les associations d’élèves par exemple. Ensuite, il faut définir le profil et s’y tenir. Lors de la sélection des candidats, le recruteur ne doit pas hésiter à voir et revoir les candidats afin d’être sûr de son choix, tout en gardant à l’esprit que le candidat idéal n’existe pas. Mais même après le recrutement, le travail n’est pas fini car il font responsabiliser le nouvel employé et l’impliquer dans la vie de l’entreprise afin d’éviter le turn over.

Toutefois, il existe des solutions pour éviter de se tromper et recruter la perle rare. En effet, par exemple, il ne faut pas engager une personne qui ressemble au recruteur afin d’ouvrir l’entreprise vers d’autres façon de penser, d’ailleurs, il est plus facile de compléter les compétence d’une personne plutôt que de changer sa façon d’être. Il faut aussi engager quelqu’un de combatif pour évoluer dans le monde de l’entreprise et capable d’obtenir des résultats tout de suite après l’embauche. De plus, il est préférable d’engager le candidat qui vous permettra de compléter votre équipe commerciale. Pour vérifier ses capacités et ses compétences, il est nécessaire d’organiser des tests en situation. Ensuite, il est intéressant de laisser les candidats s’exprimer durant l’entretien et il ne faut pas hésiter à communiquer l’offre d’emploi dans des milieux variés afin d’attirer des personnes différentes.

Après un recrutement, il est intéressant de conserver une banque de CV pour les prochains.



Fiches supports :
Fiche de lecture 16 : Exploitez le potentiel d’affaires d’Internet - Recrutement, Fiche de lecture 11 : Recruter son premier salarié 




Partie II: Les canaux de recherche
Sous partie A : les cabinets de recrutements

Afin de bénéficier des meilleurs résultats, les entreprises, qui recrutent des cadres et des managers, profitent du savoir faire et des connaissances des cabinets de recrutements en externalisant leur recrutement.

Le marché du recrutement a subi une crise entre septembre et décembre 2003 après une période de croissance des les années 2000. Cette crise a permis aux cabinets de retrouver leur valeur ajoutée. Le leader français est Michael Page qui utilise essentiellement son fichier, Internet et les annonces presse pour recruter. Afin de contrer cette crise, les cabinets ont ouvert des filiales dédiées aux cadres moyens.

Les cabinets peuvent être généralistes ou spécialistes par rapport à des fonctions ou des secteurs. Pour concurrencer les grosses structures, certains forment des plates formes de recrutements (mutualisation des fichiers), d’autres se spécialisent dans un secteur.

Lors d’un recrutement, le consultant est mandaté par l’entreprise. Pour mener à bien son travail, il découvre l’entreprise puis, il définie le profil du candidat avec le client ainsi que les fonctions et les conditions de travail. Pour trouver les candidats, le consultant dispose de différents moyens comme la presse, le fichier du cabinet, Internet…. Pour finir, après avoir sélectionné les candidats potentiels grâce à la technique de l’entonnoir, le consultant les soumet au client qui prendra la décision finale.



Fiches supports :
Fiche de lecture 7 : Les bons partenaires pour trouver vos futurs talents Fiche d’entretien 2 : Le recrutement dans un cabinet de recrutement 


Partie II: Les canaux de recherche
Sous partie B : les chasseurs de têtes

Les chasseurs de têtes sont des cabinets spécialisés du recrutement par approche directe pour les managers de haut niveau. Sur le marché, ce type de cabinet est rare puisqu’ils représentent 1350 cabinets, et très cher (tarif de base : 35000€). Les chasseurs de têtes se classent en deux familles, les généralistes et les spécialistes.
Les généralistes fonctionnent par secteurs ou par fonctions et n’ont d’exclusivité sectorielle. Les spécialistes sectoriels se spécialisent par secteur ou par fonction voir même une fonction dans un secteur précis.



Fiches supports :
Fiche de lecture 6 : Les bons partenaires pour trouver vos futurs talents 




Partie II: Les canaux de recherche
Sous partie C : les agences d’intérim

Aujourd’hui, les entreprises ont de plus en plus recours aux agences d’intérim pour des remplacement temporaire ou pour un surcroît de travail. On compte 4500 agences qui emploient plus de 650000 intérimaires. Cela permet aux entreprises d’éviter des contraintes administratives et de gagner du temps car le recrutement se ait en moyenne en 1 semaine.

Adecco est le premier réseau d’agences d’intérim spécialisées en France et  compte 1000 agences et plus de 35000 clients par jours. Tandis que Manpower est l’un des leaders mondiaux avec plus de 1000 agences en France et 37000 intérimaires formés chaque année.

Depuis peu, des agences spécialisées pour les cadres ont vu le jours pour aider les entreprises lors de fusions ou d’acquisitions par exemple Page Intérim, Boyden intérim. Le marché de l’intérim des cadres et en expansion et de plus en plus de cadres se tournent vers ces agences.



Fiches supports :
Fiche de lecture 8 : les bons partenaires pour trouver vos futurs talents 


En quelques années, Internet s’est imposé comme le principal canal de recherche après les petites annonces. En effet, 20% du budget du recrutement des entreprises est réservé à Internet et plus d’un tiers des candidats utilisent Internet pour leur recherche.

Ce phénomène s’explique par la forte audience d’Internet qui permet de démultiplier les candidatures, mais cela inclus aussi que le recruteur se retrouve noyé sous des CV inintéressant. Pour régler ce problème, il peut faire appelle à un tri automatique.

Il existe quelques sites spécialisés : www.carrierecommerciale.fr rattaché au groupe Action commerciale, www.apec.asso.fr, www.cadresonline.com, www.monster.fr et www.cadremploi.com.  Malgré une présentation différente, ils proposent tous à peu près les mêmes services avec un espace recruteur, un espace candidat. Ils donnent des conseils, permettent de faire des test, informent sur l’actualité et l’agenda. Le candidat et le recruteur peuvent faire des recherches d’offre nationales ou internationales sous plusieurs critères pour la faciliter. Ils peuvent s’inscrire afin d’avoir un espace personnel. De plus, pour les recruteurs, la recherche est payante mais, ils disposent d’un tri automatique.

Certains sites vont plus loin comme l’APEC qui s’est associé avec Monster pour que ses offres soient diffusées sur les sites européens du réseau Monster. Cela permet aux recruteurs une grande visibilité des profils internationaux.

Fiches supports :
Fiche de lecture 9 : Les meilleurs sites pour trouver un job ou un candidat Fiche de lecture 5 : Accord de partenariat entre l’Apec et Monster Fiche d’observation 1 : le site Internet
www.carrierecommerciale.fr  Fiche d’observation 2 : Le site Internet www.apec.asso.fr  Fiche d’observation 3 : Le site Internet www.cadresonline.com Fiche d’observation 4 : Le site Internet www.monster.fr  Fiche d’observation 5 : Le site Internet www.cadremploi.com 




Partie II: Les canaux de recherche
Sous partie D : les sites Internet

En quelques années, Internet s’est imposé comme le principal canal de recherche après les petites annonces. En effet, 20% du budget du recrutement des entreprises est réservé à Internet et plus d’un tiers des candidats utilisent Internet pour leur recherche.

Ce phénomène s’explique par la forte audience d’Internet qui permet de démultiplier les candidatures, mais cela inclus aussi que le recruteur se retrouve noyé sous des CV inintéressant. Pour régler ce problème, il peut faire appelle à un tri automatique.

Il existe quelques sites spécialisés : www.carrierecommerciale.fr rattaché au groupe Action commerciale, www.apec.asso.fr, www.cadresonline.com, www.monster.fr et www.cadremploi.com.  Malgré une présentation différente, ils proposent tous à peu près les mêmes services avec un espace recruteur, un espace candidat. Ils donnent des conseils, permettent de faire des test, informent sur l’actualité et l’agenda. Le candidat et le recruteur peuvent faire des recherches d’offre nationales ou internationales sous plusieurs critères pour la faciliter. Ils peuvent s’inscrire afin d’avoir un espace personnel. De plus, pour les recruteurs, la recherche est payante mais, ils disposent d’un tri automatique.

Certains sites vont plus loin comme l’APEC qui s’est associé avec Monster pour que ses offres soient diffusées sur les sites européens du réseau Monster. Cela permet aux recruteurs une grande visibilité des profils internationaux.



Fiches supports :
Fiche de lecture 9 : Les meilleurs sites pour trouver un job ou un candidat Fiche de lecture 5 : Accord de partenariat entre l’Apec et Monster Fiche d’observation 1 : le site Internet
www.carrierecommerciale.fr  Fiche d’observation 2 : Le site Internet www.apec.asso.fr  Fiche d’observation 3 : Le site Internet www.cadresonline.com  Fiche d’observation 4 : Le site Internet www.monster.fr  Fiche d’observation 5 : Le site Internet www.cadremploi.com 




Partie II: Les canaux de recherche
Sous partie D : les sites Internet

En quelques années, Internet s’est imposé comme le principal canal de recherche après les petites annonces. En effet, 20% du budget du recrutement des entreprises est réservé à Internet et plus d’un tiers des candidats utilisent Internet pour leur recherche.

Ce phénomène s’explique par la forte audience d’Internet qui permet de démultiplier les candidatures, mais cela inclus aussi que le recruteur se retrouve noyé sous des CV inintéressant. Pour régler ce problème, il peut faire appelle à un tri automatique.

Il existe quelques sites spécialisés : www.carrierecommerciale.fr rattaché au groupe Action commerciale, www.apec.asso.fr, www.cadresonline.com, www.monster.fr et www.cadremploi.com.  Malgré une présentation différente, ils proposent tous à peu près les mêmes services avec un espace recruteur, un espace candidat. Ils donnent des conseils, permettent de faire des test, informent sur l’actualité et l’agenda. Le candidat et le recruteur peuvent faire des recherches d’offre nationales ou internationales sous plusieurs critères pour la faciliter. Ils peuvent s’inscrire afin d’avoir un espace personnel. De plus, pour les recruteurs, la recherche est payante mais, ils disposent d’un tri automatique.

Certains sites vont plus loin comme l’APEC qui s’est associé avec Monster pour que ses offres soient diffusées sur les sites européens du réseau Monster. Cela permet aux recruteurs une grande visibilité des profils internationaux.

Fiches supports : Fiche de lecture 9 : Les meilleurs sites pour trouver un job ou un candidat Fiche de lecture 5 : Accord de partenariat entre l’Apec et Monster Fiche d’observation 1 : le site Internet www.carrierecommerciale.fr  Fiche d’observation 2 : Le site Internet www.apec.asso.fr  Fiche d’observation 3 : Le site Internet www.cadresonline.com  Fiche d’observation 4 : Le site Internet www.monster.fr  Fiche d’observation 5 : Le site Internet www.cadremploi.com 



Partie II: Les canaux de recherche
Sous partie D : les sites Internet

En quelques années, Internet s’est imposé comme le principal canal de recherche après les petites annonces. En effet, 20% du budget du recrutement des entreprises est réservé à Internet et plus d’un tiers des candidats utilisent Internet pour leur recherche.

Ce phénomène s’explique par la forte audience d’Internet qui permet de démultiplier les candidatures, mais cela inclus aussi que le recruteur se retrouve noyé sous des CV inintéressant. Pour régler ce problème, il peut faire appelle à un tri automatique.

Il existe quelques sites spécialisés : www.carrierecommerciale.fr rattaché au groupe Action commerciale, www.apec.asso.fr, www.cadresonline.com, www.monster.fr et www.cadremploi.com .  Malgré une présentation différente, ils proposent tous à peu près les mêmes services avec un espace recruteur, un espace candidat. Ils donnent des conseils, permettent de faire des test, informent sur l’actualité et l’agenda. Le candidat et le recruteur peuvent faire des recherches d’offre nationales ou internationales sous plusieurs critères pour la faciliter. Ils peuvent s’inscrire afin d’avoir un espace personnel. De plus, pour les recruteurs, la recherche est payante mais, ils disposent d’un tri automatique.

Certains sites vont plus loin comme l’APEC qui s’est associé avec Monster pour que ses offres soient diffusées sur les sites européens du réseau Monster. Cela permet aux recruteurs une grande visibilité des profils internationaux.

Fiches supports : Fiche de lecture 9 : Les meilleurs sites pour trouver un job ou un candidat Fiche de lecture 5 : Accord de partenariat entre l’Apec et Monster Fiche d’observation 1 : le site Internet www.carrierecommerciale.fr  Fiche d’observation 2 : Le site Internet www.apec.asso.fr, Fiche d’observation 3 : Le site Internet www.cadresonline.com, Fiche d’observation 4 : Le site Internet www.monster.fr, Fiche d’observation 5 : Le site Internet www.cadremploi.com 



Partie II: Les canaux de recherche
Sous partie D : les sites Internet

En quelques années, Internet s’est imposé comme le principal canal de recherche après les petites annonces. En effet, 20% du budget du recrutement des entreprises est réservé à Internet et plus d’un tiers des candidats utilisent Internet pour leur recherche.

Ce phénomène s’explique par la forte audience d’Internet qui permet de démultiplier les candidatures, mais cela inclus aussi que le recruteur se retrouve noyé sous des CV inintéressant. Pour régler ce problème, il peut faire appelle à un tri automatique.

Il existe quelques sites spécialisés : www.carrierecommerciale.fr rattaché au groupe Action commerciale, www.apec.asso.fr, www.cadresonline.com, www.monster.fr et www.cadremploi.com.  Malgré une présentation différente, ils proposent tous à peu près les mêmes services avec un espace recruteur, un espace candidat. Ils donnent des conseils, permettent de faire des test, informent sur l’actualité et l’agenda. Le candidat et le recruteur peuvent faire des recherches d’offre nationales ou internationales sous plusieurs critères pour la faciliter. Ils peuvent s’inscrire afin d’avoir un espace personnel. De plus, pour les recruteurs, la recherche est payante mais, ils disposent d’un tri automatique.

Certains sites vont plus loin comme l’APEC qui s’est associé avec Monster pour que ses offres soient diffusées sur les sites européens du réseau Monster. Cela permet aux recruteurs une grande visibilité des profils internationaux.

Fiches supports :
Fiche de lecture 9 : Les meilleurs sites pour trouver un job ou un candidat, Fiche de lecture 5 : Accord de partenariat entre l’Apec et Monster, Fiche d’observation 1 : le site Internet
www.carrierecommerciale.fr, Fiche d’observation 2 : Le site Internet www.apec.asso.fr, Fiche d’observation 3 : Le site Internet www.cadresonline.com, Fiche d’observation 4 : Le site Internet www.monster.fr, Fiche d’observation 5 : Le site Internet www.cadremploi.com 




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Mise à jour

  • 10/06/2009